不拘一格 网飞的自由与责任工作法PDF电子书下载绿色破解版

不拘一格 网飞的自由与责任工作法联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，开创性地利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，让读者能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。

本书特色

1、网飞官方图书，创始人兼CEO里德哈斯廷斯重磅作品，完整还原网飞强势增长背后的管理原则。

2、全世界创意者联合起来。一家市值超2000亿美元，全球付费订阅用户超1.9亿，业务版图遍布近200个国家的商业巨头如何培养最有创造力的员工。

3、现象级畅销书，《金融时报》2020年度推荐图书，《纽约时报》畅销书，火爆美、英、韩多国，引发全球讨论热潮。

4、揭秘打造《纸牌屋》、《黑镜》、《后翼弃兵》、《超感猎杀》、《女子监狱》、《爱死亡机器人》、《怪奇物语》等爆款神剧背后的超级创意人才。

5、陆奇、曾鸣作序推荐；

李想、李楠、吴世春、孙陶然、杨国安、曹仰峰、吴建国、冉涛、刘戈倾情解读；

樊登、俞敏洪、符绩勋、吴军、程浩、吴志祥、陈揪帆联袂推荐。

6、企业管理者、互联网职场人、创意类岗位从业者争相阅读！

内容简介

网飞

一家市值超 2000 亿美元

全球付费订阅用户超 1.9 亿

业务版图遍布近 200 个国家和地区的商业巨头

作为创始人兼 CEO，里德哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长，并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则：

在网飞，你不需要取悦你的老板，只要给出坦诚的反馈；你不需要层层审批，就可以决定出差标准；你不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。

里德哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。本书是里德·哈斯廷斯的作品

作者简介

里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）:

网飞公司创始人、董事会主席、首席执行官

2010年《财富》杂志“年度商业人物”

2011年《时代》周刊“全球Z具影响力人物”

Hired 网站2019年“全球科技业ZUI鼓舞人心的领导者”

1983 年获得鲍登学院学士学位，1988 年获得斯坦福大学计算机专业硕士学位。在此期间，曾作为和平队成员前往非洲支教。

他的First家公司 Pure Software 成立于 1991 年，于 1995 年上市。在以7.5 亿美元出售 Pure Software 的同年，他联合创立了网飞，并于1999 年起担任董事会主席兼首席执行官至今。作为一名杰出的企业家，他对整个娱乐业的发展与变革起到了巨大的推动作用。同时，他还是一位活跃的教育慈善家，担任过包括 Dreambox Learning、 KIPP 和 Pahara 在内的多家教育机构的董事会成员，并于 2020 年向为有色人种学生提供高等教育的机构捐赠了 1.2 亿美元。

艾琳·迈耶（Erin Meyer）

欧洲工商管理学院 (INSEAD) 资深教授

2017年、2019年连续两次入选全球管理思想家排行榜 Thinkers 50

畅销书《文化地图》（The Culture Map）作者

专攻跨文化管理、跨文化谈判和多元文化领导，教授了来自五大洲的数千名高管，让他们在全球环境中成功驾驭复杂的文化差异。作品被全球多家知名报刊发表，包括《纽约时报》《哈佛商业评论》《哈佛商业经理》《新加坡商业时报》《南华早报》《雅加达邮报》《印度时报》及福布斯网站等。

本书评价

萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella） 微软 CEO

我很荣幸有机会亲自向里德学习并研究网飞文化。对于每一个想要创造并发展企业文化的人来说，书中独到的见解堪称无价之宝。

本·霍洛维茨（Ben Horowitz）知名投资人，《创业维艰》《你所做即你所是》作者

在当今信息时代，产品周期大大缩短，时间框架不断压缩，我们所面临的最重要的商业问题就是如何保持创新。在这样一本具有突破性意义的著作中，里德· 哈斯廷斯和艾琳· 迈耶给出了他们的答案。他们通过实践，为构建、维护并优化具有高度创新性的全球文化提供了一套完善、可行的方案。这本书非常了不起。太棒了！

樊登 “樊登读书”创始人，中央电视台前主持人

《不拘一格》的推荐语：醍醐灌顶！这本书彻底揭开了我过去的很多管理盲点，将会给我的公司带来深刻的变革！

吴军 “文津图书奖”得主 硅谷风险投资人，约翰·霍普金斯大学工学院董事

网飞公司创造了影视行业的一个奇迹，也在明星企业如云的硅谷走出一条与众不同的成功之路。它的成功奥秘、管理特色均汇集于《不拘一格》一书，它将成为当今企业家们管理的重要读物。

俞敏洪 新东方教育集团董事长

在网飞创始人哈斯廷斯的《不拘一格》这本书中，我们看到了一个与众不同的企业管理理念，即企业驱动创新，源于人才和基于人才展开的企业管理方式与企业文化。由此，网飞建立起了能够提高人才密度、充分发挥人才潜力，进而推动企业高速创新的管理体系。我相信每一个企业家、创业者，都能从这本书中获得启发。

符绩勋 GGV 纪源资本管理合伙人

好的企业文化可以让一家公司如虎添翼，网飞公司就以其独特的团队管理模式，在过去十几年以变革者的姿态打造起了自己的影音帝国。网飞驱动创新的秘密，均浓缩于《不拘一格》一书中，值得企业家一读。

打造网飞2000亿美元的商业秘密

网飞是美国五大科技股之一，业务版图遍布近 200 个国家和地区，这家公司在19年间市值飙升350倍，市值超2000亿美元。

提到网飞，从《绝命毒师》《行尸走肉》，到《纸牌屋》《毒枭》以及《超感猎杀》，每一部都是好看到不行的经典大剧。

股价十年上涨60倍

这家公司的传奇之处远远不止于此，它从未止步于一个影视制作公司，而是要打造一个流媒体帝国。

1997年网飞以租赁DVD电影影碟起家，2002年上市，在2009到2018年的十年间，其股价创造了6168.47%的涨幅，一度超越迪士尼，而苹果公司的股价才上涨598%。

如今，网飞和Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。它是全世界最大的收费视频网站。

从一个出租影碟小网站到市值超万元人民币的互联网巨头，网飞是如何转型，又是如何腾飞的呢？

网飞创始人里德·哈斯廷斯说，“网飞的成功如果要说有什么秘诀，那可能就是我们独一无二的企业文化。”在新书《不拘一格》中，哈斯廷斯坦诚地公开了网飞颠覆性的管理秘诀。

高人才密度是推动成功的引擎

网飞文化的内核是人才，其理论基础是“人才效益现象”，即一个富有才华的人所产出的创新效果将数倍于一个能力中等的人，并且随着技术和创新发展，这种倍数还在不断增加。

哈斯廷斯曾在微软与比尔·盖茨共事，据说他经常引用这样一句名言：“一名优秀车工的工资是一名普通车工的好几倍；而一名优秀程序员写出来的代码比一名普通程序员写出来的要贵上一万倍。”

在网飞，我们大多数工作都需要依靠员工的创新和创造力。对于创造性的工作，最优秀员工的工作效率可以轻轻松松地高出普通员工10倍以上。一位优秀的宣传策划专家能构想出一套方案，吸引上百万顾客，这是一般的策划人员达不到的。

网飞通过大胆探索，建立起了多项提高人才密度的企业文化和管理机制。

第一是人才薪酬策略。网飞执着地寻找一流人才加盟，并坚定不移地付出市场上相应岗位的最高薪酬。比如招聘经理必须有能力吸引一流人才，能敏感地了解各种岗位薪酬市场的最新行情，并在工资奖金组合上做出有吸引力的决策。第二是人才去留策略。网飞的做法是违反常规的，在网飞，即使员工工作努力并做出贡献，但只要跟不上企业创新步伐就可能随时被告知离岗。网飞会付出比市场高很多的离职安置费。这种独特的做法在行业界是颇有争议的，但是通过多年实践，网飞的实际员工离职率并没有显著高于行业平均水平，而其产生的创新效益是大家有目共睹的。

为精英人才提供应得的报酬

为了提高员工队伍的人才密度，在所有创造型的部门，我们宁愿聘用一名优秀的员工，也不要聘用10 名或者更多普通的员工。优秀人才的市场价格无论有多高，都要以市场最高价聘用他们。

为防止竞争对手给他们开出更高的工资，每年至少给他们调一次工资。如果你当前的预算没法给这些优秀员工开出市场最高价，那就算解雇一些没那么优秀的员工，也一定要把他们的工资提上去。这样，公司的人才密度才会更高。

2003年，我们要做的事情很多，但资金有限，所以必须认真考虑如何度过这段比较拮据的时期。我们决定，对公司所有操作型的工作，根据明晰的标准，按市场中间价开工资。但是对于创造型的工作，我们会给某一名能力超强的员工开出市场上的最高工资，而不是花同样的钱去雇十几名或更多表现平平的普通员工。

精简员工还有一个附带的优势：要管理好员工是一件费时且费力的事情，管理普通员工更是如此。通过精简团队，每位管理者需要管理的员工就会更少，也能管得更好。如果一个团队全是非常出色的员工，那么管理者就会管得更好，员工也会做得更好，整个团队就会欣欣向荣，并得到飞速发展。

网飞鼓励员工接听招聘人员的电话，甚至鼓励员工去参加竞争对手公司的面试，尽管这些公司可能是谷歌、亚马逊或者苹果。通过这样的机会，员工可以更好的了解自己是不是拿到了市场最高工资。如果留住最优秀的员工，网飞会通过竞争对手给到的工资基础给员工进行涨薪。网飞的规则就是，当招聘人员打电话给你的时候，你在说“不用了，谢谢”之前，先问一句：“多少钱？”

员工留任测试适用于每个人

我们认为员工留任测试适用于公司的每个人，也包括我们自己。

事实证明，留任测试是行之有效的，公司各级管理者都一直在坚持这项举措。我也向我的上级——董事会提议，我自己也不应该有特权，他们不必等到我犯了错误才找人取代我。只要能提高公司的绩效，他们完全可以聘用一位更有能力的首席执行官。每个季度，我都保持着积极向上的心态，为了保住自己的职位而不断学习，努力工作。

网飞和百视达的案例经常在商业管理课程上被提到，也有人问过哈斯廷斯，为什么网飞最终获得了成功？

哈斯廷斯的回答是“我们有一点是百视达所不具备的，那就是人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的企业文化。我们的文化强调以人才密度实现最高绩效，对员工实行情景管理而不是控制。这使得我们能够不断地成长，并随着整个世界、随着客户需求的变化而变化。如果一定要说网飞有什么不同之处，那就是它不拘泥于规则。”